İş Kanunu’nda taraflara yönelik sosyal denge göz önünde tutularak birtakım güvenceler düzenlenmiştir. Çalışanların işini kaybetmeleri şüphesiz en ağır yaptırım olmaktadır. Kanun koyucu iş akdinin keyfi olarak feshin önüne geçmek amacıyla hem işverenlere hem de çalışanlara bir takım müeyyideler öngörülmüştür.
Kötü niyet tazminatı, iş güvencesinden yararlanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesini sonucu ödenen tazminattır.
İş güvencesi; belirsiz süre ile çalışan en az altı ay kıdeme sahip ve işveren vekili niteliğinde görevi ifa etmeyen çalışan, işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması durumunda iş güvencesi kapsamındadır. Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi şartları sağlanamadığından dolayı yararlanamayan emekçilere tanınmış bir güvencedir.
4857 Sayılı İş Kanunu; iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür hükmü düzenlenmiştir.
Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatına bağımlı bir tazminat değildir. İhbar tazminatının ödenmiş olması kötü niyet tazminatının ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir.
Kötü niyet tazminatından yararlanılması için diğer tazminat türlerinden farklı olarak bazı özel şartlara ihtiyaç vardır. Yasa tarafından kötü niyetin sınırları çizilmemesi nedeniyle nelerin kötü niyet olduğu uygulamada ortaya konulmaktadır. Kötü niyet tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar, işçinin iş güvencesinden yararlanmaması, işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak fesih etmesi gerekmektedir.
Kötü niyet; hukuken tanınmış bir hakkın objektif iyi niyet kurallarına aykırı olarak kullanılması ve kullanılırken de karşı tarafın zarara maruz bırakılması olayıdır. İş güvencesi düzenlemelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmeleri sadece bildirim sürelerine uyularak feshedilebilir; bu durumda olan işçilerin sözleşmelerinin feshinde herhangi bir neden gösterilmesi gerekmez. Belirsiz süreli iş akdinde kendiliğinden doğduğu kabul edilen süreli fesih hakkının da her hak gibi dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun bir biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkı kötüye kullanılmış olur
İş sözleşmesinin kötü niyetle işveren tarafından feshedildiğini işçi ispat etmek durumundadır.
Kötü niyet tazminatı işçilerin kıdemlerine göre belirlenen ihbar sürelerinin 3 katı tutarındadır. Hesaplama işçinin feshin gerçekleştiği tarihte hak kazandığı en son günlük brüt ücretin baz alınması gerekir. Son bir yılda ödenen ve devamlılık arz eden yardımlarda kötü niyet tazminatının hesaplanmasında dikkate alınması gerekir.
Kötü niyet tazminatı iş hukuku kapsamında ücret değildir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre kötü niyet tazminatının tazminat niteliğinde olduğunu kabul etmiştir. Tazminat olmasından dolayı zamanında ödenmemesi durumunda yasal faiz uygulanacaktır.
Kötü niyet tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi, 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen iş sözleşmelerinde 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmelerinde 5 yıl olarak değiştirilmiştir.
