Çalışma hayatımızda sözleşmelerde yer almamasına rağmen işverenin kendi iradesiyle çalışanlarına bir takım pozitif edimlerde bulunduğu ile karşılaşmaktayız. İşverence işçilere ikramiye verilmesi, yakacak, yol ve yemek gibi sosyal yardımlar, işyerinde belirli kıdemi dolduranlara çeşitli hediyeler veya daha uzun yıllık ücretli izin süreleri verilmesi gibi bir takım uygulamalar karşımıza çıkmaktadır. Uygulanan bu tür davranışlar işyeri uygulaması olarak nitelendirilmektedir. Söz konusu işyeri uygulamalar çalışanların motivasyonunu ve verimliliği artırma anlamında katkı sağlamaktadır.
İşyeri uygulaması; işveren tarafından başlangıçta yasal veya akdi bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarla sağlanması halinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş akdi hükmü haline gelen yazılı olmayan anlaşmadır.
İşyeri uygulaması genel nitelikli olması, devamlılık arz etmesi, aynı koşullarda tekrarlanması ve çalışanlarda devam edeceği yönünde kanaat oluşması koşullarının birlikte bulunmasıyla oluşur. Böylelikle, belirtilen koşulları barındıran bir uygulama işçinin kabulüyle birlikte bağlayıcı bir nitelik kazanır ve çalışma koşullarından biri haline gelir.
Çalışma koşulu halini alan işyeri uygulaması değiştirilmesi veya kaldırılması durumu çalışma koşulları hakkında kanun koyucunun düzenlediği sınırlar dâhilinde mümkün olacaktır. İşveren işyeri uygulamasının değiştirilmesi ve kaldırılması işçiye yazılı bir şekilde bildirmek suretiyle yapabilecektir. Kanun koyucunun aradığı bu şekle uygun olarak yapılmayan ve altı gün içinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler geçerlilik kazanamayacaktır.
İşçinin rızası olmaksızın işyeri uygulamasında yapılan esaslı bir değişiklik veya kaldırılması halinde işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi mümkün olacaktır. Nitekim Yargıtay, içtihatlarında; artık işveren bakımından (yazılı) çalışma koşulu haline gelen herhangi bir işyeri uygulamasını kaldıramayacağını, iş yeri uygulamasının sadece işçinin yazılı onayı ile değiştirilebileceğini veya kaldırılabileceğini belirtmiştir.
İşyeri uygulamasının oluşması için uygulamanın kaç kez tekrarlanması gerektiği hususunda kesin bir ölçüt belirlenmemiştir. Ancak, olayın özelliğine göre uygulamanın işyerinde mutat bir davranış haline geldiğini, gelecekte de yapılacağını işçilerin dürüstlük kuralına göre çıkarmalarına yetecek bir süre olması gerekir. Öğretide baskın olan görüş bir uygulamanın işyeri uygulamasına kabul edilebilmesi arka arkaya en az üç kez tekrarlanması gerektiği yönündedir.
İşveren sonraki yıllarda bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutması, işyeri uygulamasının geçerlilik kazanması gereken şartları sağlamadığından ne yazık ki uygulama bağlayıcı niteliği kazanmayacaktır.
Kanun koyucunun emredici kurallarına ve toplu iş sözleşmelerinin hükümlerine aykırı olarak işyeri uygulaması düzenlenemez.
